员工绩效考核方案

2024-07-21 18:22

1. 员工绩效考核方案

员工绩效考核
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我 
评分 直属评分 经理评分 总经理 
评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 
3.相关技术/品质的控制或改良 
4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1.业务知识技能、管理决策的能力 2 
2.组织与领导的能力 
3.沟通与协调的能力 
4.开拓与创新的能力 
5.执行与贯彻的能力 
工作素质 
1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2 
2.工作努力,份内工作非常完善 
3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用 
4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象 
5.工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1.服从工作安排,勤勉、诚恳, 
2.团结协作,团队意识 
3.守时守规,务实、主动、积极 
4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言 
5.工作精神面貌:是否乐观、进取 
考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理: 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分; 
B级(基本达到标准要求/一般):80~89分; 
C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分; 
D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

员工绩效考核方案

2. 员工绩效考核方案

员工绩效考核
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我 
评分 直属评分 经理评分 总经理 
评分 本栏 平均分 100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职
工作业绩 
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

3. 员工绩效考核方案

绩效考核必须保持公平公正,其中分为外部公平,内部公平,个人公平。
绩效考核可以及时规避规章制度中的漏洞。
绩效考核可以为公司未来的发现选拔人才(胜任力考核)但考核时间较长。
绩效考核可以促进公司员工的积极性质加大工作效率。
绩效考核让员工有更多的归属感(必须跟实际性奖励挂钩)。

员工绩效考核方案

4. 员工绩效考核方案

       员工绩效考核方案           一、适用范围 
         该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
          二、考核分类及考核内容 
         根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及侧重点不同。
          1、一线员工绩效考核 
         (1)一线员工包括:营业员
         (2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次。
         (3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
         (4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)
         ①行为品格(10%):
         百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律,星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分,不满意减1分)
         ②工作态度(10%):
         迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。
         ③精神面貌和心理素质(10%):
         员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
         注意:品行考核分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考核原始数据依据。
         (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
         ①任务完成业绩(40%):
         指标任务完成率;换算成40分制。
         ②工作职责的履行情况(10%):
         有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。
         ③临时工作任务执行情况(10%):
         交给员工的临时性工作任务执行效果,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。
         ④业务技能测试(10%):
         部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。
          2、值班经理绩效考核 
         (1)考评周期:半年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。
         (2)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等
         (3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)
         ①言行品格(10%):
         从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
         从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。
         ②职业素质(10%):
         公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
         ③工作态度(10%):
         迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻耽误工作进展扣1分。
         ④精神面貌(5%):
         管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策,是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。
         (4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)
         ①部门工作安排与分配(20%)
         考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
         ②工作职责的履行情况(20%)
         考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的`改进能力。
         ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)
         考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
         ④部门临时工作任务的完成情况(5%)
         考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
         ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)
         考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
          相关阅读—绩效考核的方法和作用           1、Swot分析法 
         strengths:优势 weaknesses:劣势 opportunities:机会 threats:威胁 意义:帮您清晰地把握全局,分析自己在资源方面的优势与劣势,把握环境提供的机会,防范可能存在的风险与威胁,对我们的成功有非常重要的意义。
          2、pdca循环规则 
         Plan:制定目标与计划 do:任务展开,组织实施 Check:对过程中的关键点和最终结果进行检查 Action:纠正偏差,对成果进行标准化,并确定新的目 标,制定下一轮计划。 意义:每一项工作,都是一个pdca循环,都需要计划、实施、检查结果,并进一步进行改进,同时进入下一个循环,只有在日积月累的渐进改善中,才可能会有质的飞跃,才可能取得完善每一项工作,完善自己的人生3、5w2h法 what:工作的内容和达成的目标 why:做这项工作的原因 Who:参加这项工作的具体人员,以及负责人 when:在什么时间、什么时间段进行工作 where:工作发生的地点 how:用什么方法进行 how much:需要多少成本 意义:做任何工作都应该从5w2h来思考,这有助于我们的思路的条理化,杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h,能节约写报告及看报告的时间。
          3、Smart原则 
         s:specific 具体的 m:measurable 可测量的 a:attainable 可达到的 r:relevant 相关的 t:time based 时间的 人们在制定工作目标或者任务目标时,考虑一下目标与计划是不是Smart化的。只有具备Smart化的计划才是具有良好可实施性的,也才能指导保证计划得以实现。——s代表具体(specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; ——m代表可度量(measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ——a代表可实现(attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标; ——r代表现实性(realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察; ——t代表有时限(time bound),注重完成绩效指标的特定期限。 对工作要有前瞻能力,防患于未然,如果总是在忙于救火,那将使我们的工作永远处理被动之中。
          4、任务分解法「wbs」 wbs 
         任务分解法(work breakdown Structure) 如何进行wbs分解:目标→任务→工作→活动 wbs分解的原则: 将主体目标逐步细化分解,最底层的任务活动可直接分派到个人去完成 每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 wbs分解的方法: 至上而下与至下而上的充分沟通 一对一个别交流 小组讨论 wbs分解的标准: 分解后的活动结构清晰 逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动全部定义清楚 学会分解任务,只有将任务分解得足够细,您才能心里有数,您才能有条不紊地工作,您才能统筹 安排您的时间表
          5、二八原则 巴列特定律 
         “总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。举例说明: 80%的销售额是源自20%的顾客; 80%的电话是来自20%的朋友; 80%的总产量来自20%的产品; 80%的财富集中在20%的人手中; 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾,善于从纷繁复杂的工作中理出头绪,把资源用在最重要、最紧迫的事情上。
          作用 
          一、 达成目标 
         绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
          二、 挖掘问题 
         绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
          三、 分配利益 
         与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
          四、 促进成长 
         绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
         薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

5. 员工绩效考核方案

      绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,我把整理好的员工绩效考核方案分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
         
          绩效考核管理的意义 
         第一,有利于人事决策;
         第二,确定合理的薪酬水平;
         第三,有利于上下级沟通和理解,及时掌握各方面的动态。
          员工绩效考核方案范本 
         一、考核目的
         1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
         2、作为确定绩效工资的依据。
         3、作为潜能开发和  教育  培训依据。
         4、作为调整人事政策、激励  措施  的依据,促进上下级的沟通。
         二、考核原则
         1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
         2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
         3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
         4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
         三、考核内容及方式
         1、工作任务考核(按月)。
         2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
         3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
         四、考核人与考核指标
         1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
         2、  自我鉴定  ,员工对自己进行评价并写出个人小结。
         3、考核指标,员工当月  工作计划  、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
         五、考核结果的反馈
         考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
         六、员工绩效考核说明
         (一)填写程序
         1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
         2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
         3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及  其它  类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
         4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
         5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
         (二)计分说明
         1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
         2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
         3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
         4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
         (三)季度绩效工资内容
         季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
         (1)绩效考核奖由三部分组成:
         a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
         b、员工的第13个月月工资的四分之一;
         c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
         员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
         (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
         (四)增减分类别:
         1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
         2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
         3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
         4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
         5、奖惩计分:
         (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
         (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
          企业员工绩效考核方案 
         1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
         对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
         1.了解员工对公司的贡献。
         2.为员工的薪酬决策提供依据。
         3.提高员工对公司管理制度的满意度。
         4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
         5.为员工的晋升、降职、培训、调职和  离职  提供决策依据。
         2、绩效考核对象
         公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
         (1)尚未转正的员工及见习员工。
         (2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
         3、绩效考核成员构成
         (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
         (2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
         (3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
         4、绩效考核内容
         主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
         5、绩效考核周期
         (1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
         (2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
         (3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
         (4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
         (5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
         (6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
         (7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
         6、绩效具体记录
         各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣  事迹  ,作为考绩评核时之重要依据。
         7、考绩等级设限规定
         (1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
         A.有旷工记录者;
         B.有记过记录者;
         C.事假超过3天或病假超过4天者。
         (2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
         A.有旷工记录者;
         B.有记过记录者;
         C.事假超过5天或病假超过7天者。
         (3)应加减:
         A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
         B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
         C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
         D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
         E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
         零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
         个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
         个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
         8、绩效考评等作业
         (1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
         (2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和  岗位职责  履行情况。
         (3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算  方法  
         (1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
         (2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
         10、绩效工资核定程序
         (1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
         (2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
         (3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
         (4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
         (5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
         (6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
         11、绩效考核其他规定
         (1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
         (2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
         (3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
         人资部
         以上就是我为大家提供的员工绩效考核方案,希望能对大家有所帮助
        

员工绩效考核方案

6. 企业员工绩效考核方案

 企业员工绩效考核方案(通用5篇)
                      为了确保工作或事情能有条不紊地开展,往往需要预先进行方案制定工作,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开,最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢?以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案(通用5篇),希望对大家有所帮助。
    
    企业员工绩效考核方案1     一、年度绩效考核: 
    对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%,下级权重30%,同级权重15%,客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分,上级权重50%,同级权重30%,客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分,仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
     二、绩效考核指标: 
    考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。
    1、业绩指标:关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4—6项,业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
    2、行为指标:关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等,如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
    3、能力指标:关注员工的个人特质和工作能力等,如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
     三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等): 
    一、直面人员流动新形势,及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介,及时响应卖场的需求。据不完全统计,共招聘录用播音员、收银员、保安36人次,为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间,组织卖场定岗定编定员工作,竞聘上岗87人。
    二、围绕经营管理中的实际问题,开展了多层次的培训。
    1、组织培训45次,4547人次。其中,经营管理培训12次590人次,专业技术培训6次,柜台服务人员培训8次2560人次,培训师培训与演练10次共190人次,新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训,丰富了新进营业员培训内容,又提高了培训师的实战能力。
    2、管理人员培训:《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。
    3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训:日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训,出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。
     四、细化考核与绩效管理,提升规范化管理与工作业绩水平。 
    1、修订完善《常规考核制度》,制定《考勤管理制度》,实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》,使压力层层传递到每一位员工,形成环环相扣的绩效体系。
    2、探索实施360度绩效考评,了解管理人员胜任能力,帮助找出自身优势与不足,为岗位绩效改善提供了有效依据。
     五、落实基础工作,有效控制人力成本,完善员工社会保险。 
    芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法,实现多劳多得。签订《临时用工协议》,为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险,85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险,有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。
     六、开展各项创建工作和团队活动,增强企业凝聚力。 
    1、开展各项创建工作,先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
    2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类),并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。
    组织"提升管理、温馨服务"大反思,收到意见179条,建议126条,反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方,看泰富"大讨论和演讲比赛。
    企业员工绩效考核方案2    为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配,维护广大教职工的切身利益,根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)》(教人〔20XX〕34号)和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》(教人〔20XX〕10号)文件精神,结合我乡教育工作的实际,特制定本方案。
     一、指导思想 
    以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导,以上级有关政策为依据,以提高教职工绩效为导向,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”,激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作,积极主动地实现各项工作目标,促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育,贡献各自的智慧和力量。
     二、组织领导 
    为了切实抓紧抓好绩效考核工作,中心校成立村级考核工作领导小组。
    组长:李x修
    副组长:谢保章
    成员:郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。
     三、实施对象 
    中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学(教学点)的所有正式在编的工作人员。
     四、绩效考核内容及量化计分办法 
    (一)基础性绩效工资考核与分配
    教职工绩效考核结果为合格及以上等次的,全额发放基础性绩效工资;考核结果为不合格等次的,不发奖励性绩效工资,并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资,扣发比例应不低于20%。
    (二)奖励性绩效工资考核
    1、村级小学校长(含教学点负责人)考核。
    中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取,结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核,根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点,分春、秋两学期各考核一次(具体办法另行文)。
    2、班主任考核。
    各校都要制定考核办法及细则,按学期(春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月)考核发放。各校可以根据各班的学生数,统筹班主任月津贴,每班50-80元。考核为合格以上等次的,全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的,按比例扣除部分班主任津贴,下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半,计入教师基本工作量。
    3、教师考核。
    考核共计100分,其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式,根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下:
    (1)校长的工作量,以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长,计0.5个工作量,201-450名学生的学校校长计0.6个工作量。
    (2)其它职位人员的工作量,以本校校长的工作量为基数进行计算(以最高工作量计算,不重复)。副校长、教务主任以0.8个工作量计算;党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算;教研组长以0.2个工作量计算。
    (3)控流保学工作纳入绩效考核范畴,并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量,全体教职工周工作量相加,计算出周工作量总和,除以教职工总数,计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分,即为教职工工作量的得分。
    4、其他人员考核。
    (1)小教办工作人员和报账员:采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式,根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。
    (2)考核本年度中退休人员,依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况,据实核算。
    (3)考核本年度中新增人员,根据上岗报到时间和工作情况,据实核算。
    (4)资料员津贴:4大片的4个资料员,每人每年按要求完成任务者,补贴800元,完不成任务酌情扣发津贴。
    5、设立奖励基金。
    从奖励性工资总额中按每人每月提取5%,作为奖励基金,对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人,给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者,每次扣30至50元,打入本基金。
    (三)奖励性绩效工资的分配
    奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素:
    (1)在校学生数、班级数、平均课时量,其中,学生数为最要因素。
    (2)照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。
    (3)教育、教学、教研成果。
    (4)兼顾现有教师数及实际教师需求数。
    中心校继续按照教师数占一半,班级和学生数占一半的比例,将奖励性绩效工资总数核算到校,再由学校根据本校绩效工资的分配方案,进行分配。
     五、考核等次确定 
    考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例,应按绩效考核得分从高到低依次划定,优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的,直接评定为不合格等次:
    教职工对绩效考核结果有不同意见,可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。
     六、考核结果使用 
    1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。
    2、教职工绩效工资的分配,以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的.工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到的分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分,即为教职工个人应得的绩效工资额度。
    3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员,一律不享受奖励性绩效工资。
    企业员工绩效考核方案3     (一)建立健全绩效反馈机制。 
    绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈,能使监狱制订的绩效目标符合自身实际,也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标,增强绩效责任感,提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈,能使被考核者发现自己工作中的差距,明确努力方向,为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。
     (二)制定科学公正的考核指标体系。 
    将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式,并尽可能地扩大量化考核中的数字指标,使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统,把考核数据输入电脑数据库,运用专门的软件对各种关联数据进行处理,相对减少人为因素的干扰,从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。
     (三)注重增强考核公信力。 
    一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则,被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中,要运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考核指标体系的相对公正性,使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核,使考核的结果让人信服。
     (四)职、责、权、利相结合。 
    由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责,他们既要以身作则,完成直接考核自己的那部分指标,又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说,责任更大,压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则,有必要根据各监区考核结果,按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。
    企业员工绩效考核方案4     一、绩效考核实施目标概述 
    公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。
    人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。
     二、绩效考核具体实施计划 
    1.xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。
    2.自xxxx年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
    3.具体设想
    (1)建议对现行基本制度进行完善
    结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。
    (2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
    目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
    (3)建议推行全员绩效考核
    上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。
    4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
     三、绩效考核实施计划注意事项 
    1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
    2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。
    3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。
     四、需支持与配合的.事项和部门 
    1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
    2.为保证绩效考核工作的顺利推行,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
    企业员工绩效考核方案5    为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
     指导思想 
    医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
     基本思路 
    1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
    2、以科室或医疗组为基本核算单元;
    3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
    4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。
     绩效工资范围: 
    绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
    1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
    2、活工资:从档案工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。
    3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。
     科室效益绩效分配原则 
    1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。
    2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。
    3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。
    4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5,由医院支付。
     医院核算单位 
    内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
    新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
    个人技术绩效核算办法
     一、门诊个人绩效计算办法 
    门诊医生个人绩效,按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%,手术收入2。5%计算到医生个人。
     二、住院部分个人绩效计算办法 
    1、按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)
    2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%,计算到科室或医疗组,由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表,由医院划拨到医生个人帐户;
    3、手术收入按2%计算到主刀医生个人,1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数,共按1%计算);
    麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数,由麻醉科具体上报分配名单)。
    科室效益绩效核算办法
    核算公式:收入—支出=结余
    科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标
    有关控制指标:包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
    活工资计算发放办法:
    按照人员承担的风险不同,每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元,中级职称人员每月扣200元,初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
  ;

7. 员工绩效考核方案

   绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。
      一、考核原则 
     1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
     2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
     3.考核结果与员工收入挂钩。
      二、考核标准 
     1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
     2.销售人员行为考核标准。
     (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
     (2)履行本部门工作的行为表现。
     (3)完成工作任务的行为表现。
     (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
     (5)其他。
     其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
     如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
      三、考核内容与指标 
     销售人员绩效考核表如下表所示。
     销售人员绩效考核表
     考核项目考核指标权重评价标准评分
     工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
     考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分
     销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分
     新客户开发15%每新增一个客户,加2分
     定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分
     2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分
     报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分
     2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分
     销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分
     工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
     2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断
     3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中
     4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
     沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
     2分:有一定的说服能力
     3分:能有效地化解矛盾
     4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
     灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的'措施
     工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)
     2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
     日常行为规范2%违反一次,扣2分
     责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
     1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任
     2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
     3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
     服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
      四、考核方法 
     1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。
     2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
     3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
     4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=
     公式中具体指标含义如下表所示。
     公式中具体指标含义
     指标含义
     A不同部门的业绩考核额度
     B行为考核额度
     C当月业绩考核指标
     X当月公司营业收入
     Y当月员工行为考核的分数
     Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
     5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
     6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
      五、考核程序 
     1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
     2.行为考核:由销售部经理进行。
      六、考核结果 
     1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
     2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
     3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
     4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

员工绩效考核方案

8. 公司绩效考核方案

 关于公司绩效考核方案(精选5篇)
                      为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢?下面是我帮大家整理的关于公司绩效考核方案(精选5篇),欢迎大家分享。
    
    公司绩效考核方案1     一、绩效考核的目的 
    1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
    2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
    3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
    4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
    5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
     二、绩效考核的原则 
    1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
    2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
    (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
    (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
    3、分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
    4、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
    定量考核:
    A、管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
    B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
    定性考核:
    劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。
     三、组织领导 
    公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作
    工作职责:
    1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。
    2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施
    3、负责各部门“定量考核”的评价
    4、负责安排各部门下季度工作重点
    5、负责考核结果,工资等级的调整
     四、考核标准: 
    根据公司经营情况,公司各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
     五、考核时间及相关制度 
    1、考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
    2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
    3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
    4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升
    5、职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
    工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
    公司绩效考核方案2    人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下:
     一、绩效考核的目的 
    1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
    2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
    3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
     二、绩效考核的基本原则 
    1、客观、公正、科学、简便的原则;
    2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
     三、绩效考核周期 
    1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
    2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
    3、月考核时间安排为
    1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
    季考核时间安排为
    3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
    半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
    全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
     四、绩效考核内容 
    1、三级正职以上中层干部考核内容
    (1)领导能力
    (2)部属培育
    (3)士气
    (4)目标达成
    (5)责任感
    (6)自我启发
    2、员工的绩效考核内容
    (1)
    德:政策水平、敬业精神、职业道德
    (2)
    能:专业水平、业务能力、组织能力
    (3)
    勤:责任心、工作态度、出勤
    (4)
    绩:工作质和量、效率、创新成果 等。
     五、绩效考核的执行 
    1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
    2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
    3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
     六、绩效考核方法 
    1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
    2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
    3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
    4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
    第一季度考核结果分数=
    (一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
    第二季度考核结果分数=
    (四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
    第三季度考核结果分数=
    (七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
    年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+
    (十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
    5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
    个人自评表及两部评价表后附。
     七、绩效考核的反馈 
    各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
     八、绩效考核结果的应用 
    人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
    1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
    2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
    3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
    以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
    公司绩效考核方案3     一、 总 则 
    为落实公司绩效管理考核办法,规范工区各类奖金发放,体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则,形成有效的激励机制和竟争机制,增强职工的责任性和团队精神,同时以此为职工绩效评定的依据,建立科学合理的绩效管理体系,有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际,特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
     二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则: 
    1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
    2.严格考核、注重绩效、动态管理;
    3.抓大放小,调动班组管理的积极性
     三、 组织机构 
    1.工区考核工作小组。
    组长:主任
    副组长:党支部书记 副主任 组员:工区专责、各班班组长。
    2.主要职责是:负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行,组织检查,抽查,汇总考评资料,提出考评意见,受理考核投诉,对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查,抽查各班组考核办法的执行情况,对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
     四、绩效考核办法 
    (一)工区直接考核人员
    1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员,每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约,月末根据完成情况等进行考核。
    2.考核为百分制打分制,其中合约履行情况权重100%。
    2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据,使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
    2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作,对能量化班组的指标坚持用定量指标考核,对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
    2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
    2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
    1.工区奖金系数:
    (二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
    除工区直接考核发放奖金的人员外,工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组,各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
    (三)其他有关补充规定
    1.各班组要参照本细则,并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容,按照体现绩效优先的原则,制定考核细则报工区备案后执行。
    2.班组在制定个人考核分配办法时,必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小,以加分的形式予以激励,兑现相应的奖金。
    3.综合管理考评办法未涉及到的.安全生产、经营管理,发生各种考核事件的处理,按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核,由责任人全部承担。
    4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
     五、考核程序和方法 
    (一)考核程序
    1.每月召开生产会前 天,各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
    2.在每生产会上,由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议,汇总核实并结合工区绩效管理考核细则,提出考核意见。
    公司绩效考核方案4     一、考核导向 
    本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。
     二、目标分解 
    1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
    2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。
     三、考核内容 
    1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。
    2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
    1)管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(1)》。
    2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。
    3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。
    3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
     四、考核分值 
    1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。
    2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.
    3、 普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。
     五、考核方式及操作步骤 
    1、 被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%.
    2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。
    3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。
     六、分值计算: 
    未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为,(员工个人实际得分+加/减分)×部门系数=计算考核奖金的分数。
    公司绩效考核方案5     一、目的 
    一激励员工,奖罚分明,提高员工、部门及公司整体绩效;发挥员工的积极性和创造性,保证公司经营目标的实现。
    二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
    三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据;为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
     二、考核原则: 
    一自上而下的原则。
    二明确公开的原则。
    三客观公正的原则。
    四及时反馈的原则。
    五体现差别的原则。
     三、 考核范围 
    本公司除计件工资员工外所有员工(总经理除外)均适用本制度考核,计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
     四、考核机构 
    一管理委员会
    ⒈公司设立管理委员会,作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构,主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
    ⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成,管理委员会设主任1人,由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议,对上月考核情况进行总结,并对本月考核工作进行安排,会议由管理委员会主任主持,管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
    二人力资源部
    人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构,负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
    三其他各相关部门
    其他各相关部门是绩效考核的具体实施者,负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通,以及参与对相关部门的考核。
     五、考核周期 
    ⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1~5号进行,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1~5号进行,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
    ⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束,并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束,并把员工考核结果送交管理委员会审批,管理委员会应于当月10前完成审批,并于当月10号公布、应用最终结果。
     六、考核的分工 
    部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施,各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果,汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据,交人力资源部备案。
    部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果,人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总,考核结果报管理委员会审批后,作为核算绩效工资的依据并备案。
     七、员工年度绩效工资计算 
    部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
    普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
    考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
     八、考核结果综合应用 
    员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖;另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
    一调薪
    年度考核总成绩一次为优秀者,工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者,降低一级工资。
    二调岗
    调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上(包括一次)为优秀者,调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额,如员工提出调岗,不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者,进行换岗,新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
    三培训
    通过员工业绩或能力单项成绩,可发现员工能力和知识的不足,有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者,可作为干部重点培养对象,增加相应的培训。
    四工作指导
    通过对部门和员工的绩效考核,可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞,从而可以有针对性地提出改进方法,使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
    五年终评优
    通过对部门和员工的绩效考核,年度考核成绩表现为优秀的部门和员工,将直接具备公司年度评优的候选人资格。
     九、奖惩措施 
    ⒈考核结果应客观公正,避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
    ⒊若发现有打平均分、轮流坐庄,或其他考核评定明显不符合实际情况的,经调查属实的,按以下几种情况处理:
    ⒊属部门负责人责任的,扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%;
    ⒋属部门负责人和员工合谋的,扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%;扣发该员工当月度绩效工资的50%;
    ⒌员工在考评过程中,发现有打平均分、轮流坐庄,或其他考核评定明显不符合实际情况的,均可向管理委员会举报。经查实,对发现考核作弊行为确有贡献的人员,酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%~
  ;